Un contrat à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Fin juin, la ministre du Travail Elisabeth Borne a annoncé qu'elle observera pendant un an (jusqu'au 30 juin 2022) 21 000 entreprises, de plus de 11 salariés : en cas d'abus de recours aux contrats courts, elle les sanctionnera au titre du " bonus-malus ". Échapperont à ce contrôle, les entreprises très impactées par la pandémie, comme par exemple les hôtels et restaurants.
A cette occasion, le ministère rappelle que le " mode normal de l'emploi, c'est le CDI ", règle qui figure depuis 1982 dans le Code du travail et reprise par les réformes postérieures, notamment par la Loi du 12 juillet 1990 " favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation des contrats précaires ". Ainsi, la conclusion et la rupture d'un CDD ne sont possibles que dans certains cas limitativement énumérés par les textes(1).
Des cas de recours limitativement énumérés...
Le Code du travail prévoit les cas de recours limitativement énumérés(2): le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois à caractère saisonnier, le remplacement d'un chef d'entreprise ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, le recrutement d'ingénieurs et de cadres au sens des conventions collectives en vue de la réalisation d'un objet défini (CDD à objet défini).
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